Jumat, 06 Februari 2009

Pengembangan Budaya Organisasi untuk memperoleh Keunggulan Organisasi

ditulis untuk mendapatkan tiket Roadshow

Globalisasi dan perubahan yang semakin cepat menjadi salah satu tantangan psikologi saat ini. Perubahan-perubahan perilaku akibat perkembangan teknologi dan informasi membuat psikologi harus siap menjawab setiap masalah yang akan muncul. Salah satu tantangan akibat globalisasi adalah dalam pengelolaan organisasi. Kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri dalam perkembangan dan perubahan yang terjadi menjadi salah satu kunci menjaga kelangsungan organisasi. Psikologi sebagai salah satu disiplin ilmu yang mempelajari perilaku dan proses mental manusia harus mampu menyiapkan manusia yang siap menghadapi tantangan tersebut. Pengelolaan organisasi dengan mengedepankan peran sumber daya manusia telah dilakuakan oleh banyak organisasi. Menurut Kanter organisasi masa depan akan lebih banyak memfokuskan dirinya pada kebijakan sumber daya manusia yang baru (Hesselbein, 1997). Pengelolaan sumber daya manusia yang handal akan menjadi salah satu kunci pokok pencapaian tujuan organisasi di masa depan.
Namun yang perlu kitahui dalam pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah adanya kesesuaian dengan tujuan organisasi tersebut. Kesesuaian dengan tujuan atau visi organisasi ini akan memberi arah kemana pengembangan sumber daya manusia tersebut. Salah satu faktor yang membuat suatu organisasi mencapai tujuannya adalah adanya budaya organisasi. Budaya organisasi menjadi pengikat anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Susanto (dalam Usmany, 1997) budaya organisasi seperti pengikat yang mengarahkan mata ujung tombak itu kearah yang sama. Budaya organisasi akan mendukung unggulnya kinerja organisasi keunggulan kompetitif organisasi (Moeljono, 2003). Untuk itu pengembangan budaya organisasi menjadi salah satu jawaban organisasi dalam menjawab setiap tantangan yang ada.
Budaya organisasi merupakan filosofi dasar yang memberikan arahan kebijakan organisasi dalam pengelolaan pegawai dan pelanggan (Robbins,1990). Lebih lanjut, Robbins (2003) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan sebuah sistem pemaknaan bersama anggotanya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan separangkat kunci dari nilai-nilai organisasi. Robbins (2003) juga memberikan tujuh karakteristik budaya organisasi: (1) Inovasi dan keberanian mengambil resiko ( Inovation and Risk Taking); (2) Perhatian terhadap detail (Attention to detail); (3) berorientasi kepada hasil (Outcome orientation); (4) Berorientasi kepada manusia (People orientation); (5) Berorientasi tim (Team Orientation); (6) Agresif (Aggressiveness); (7) Stabil (Stability).
Berdasarkan berbagai asumsi tersebut, hal yang paling penting dalam memaknai budaya organisasi adalah adanya suatu sistem nilai-nilai yang dirasakan maknanya oleh seluruh orang dalam organisasi tersebut. Selaras dengan hal ini, Schein (2004) mendefinisikan budaya sebagai suatu pola asumsi dasar yang dimiliki bersama oleh kelompok ketika memecahkan masalah penyesuaian eksternal dan integrasi internal. Pola yang berhasil dan dianggap sah cenderung akan diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang tepat untuk menerima, berpikir dan merasa berhubungan dengan masalah tersebut. Mondy (dalam Moeljono, 2003) memperjelas definisi budaya organisasi sebagai sistem nilai-nilai, keyakinan, dan kebiasaan bersama dalam oganisasi yang berinteraksi dengan struktur formal untuk menghasilkan norma perilaku.
Menurut Moeljono (2003) budaya organisasi ini mempunyai fungsi sebagai perekat social dalam mempersatukan anggota-anggota dalam mencapai tujuan organisasi berupa ketentuan-ketentuanatau nilai-nilai yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para anggota organisasi. Hal tersebut dapat berfungsi pula sebagai kontrol atas perilaku karyawan.
Selain itu Robbins (2003) menyatakan bahwa budaya organisasi mempunyai beberapa fungsi. Pertama, budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal itu berarti bahwa budaya organisasi menjadi pembeda yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain. Kedua, budaya organisasi membawa suatu identitas bagi anggota-anggota organisasi. Ketiga budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan individual. Keempat, budaya organisasi meningkatkan kemantapan sistem sosial.
Budaya organisasi tersebut tidak terbentuk begitu saja. Menurut Atmosoeprapto (dalam Moeljono) menyatakan ada beberapa hal yang menentukan budaya organisasi, anatara lain: (a) Lingkungan usaha, lingkungan di tempat perusahaan beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai keberhasilan; (b) Nilai-nilai yang merupakan konsep dasar dan keyakinan suatu organisasi; (c) panutan atau keteladanan, orang-orang yang menjadi panutan atau keteladanan karyawan lainnya karena keberhasilannya; (d) upacara-upacara (ritual), acara-acara rutin yang dilakukan oleh organisasi dalam rangka memberikan penghargaan atas anggotanya; (e) Network, jaringan komunikasi informal dalam organisasi yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai budaya organisasi.
Dalam pengembangan budaya organisasi kita tidak bisa lepas dari pengembangan sumber daya manusia. Karena dalam pengembangan budaya organisasi yang menjadi objek dan subyek dari budaya adalah manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini haruslah mengarah pada pengembangan budaya organisasi. Pengembangan sumber daya manusia ini tidak lain untuk mencapai budaya organisasi yang kuat. Budaya organisasi organisasi yang kuat ini akan memberi dampak yang positif bagi organisasi tersebut. Dari hasil penelitian Havard Bussiness School (Kotter dan Heskett, 1992; dalam Moeljono, 2003) menunjukan ada empat kesimpulan sebagai berikut: (1) budaya organisasi dapat mempunyai dampak signiftikan pada prestasi kerja ekonomi dalam jangka panjang; (2) budaya organisasi bahkan merupakan factor yang lebih penting dalam menentukan sukses atau kegagalan perusahaan dalam dekade mendatang; (3) budaya organisasi yang menghambat prestasi keuangan yang kokoh dalam jangka panjang adalah tidak jarang; dan budaya itu berkembang dengan mudah, bahkan dalam perusahaan yang penuh dengan orang yang bijaksana dan pandai; (4) walaupun sulit diubah, budaya korporat dapat dibuat untuk lebih meningkatkan prestasi.

Pengembangan budaya organisasi ini dapat kita lihat di perusahaan Bank Niaga. Bank Niaga mempunyai visi menjadi satu dari 5 bank terbesar di Indonesia, dan dinyatakan dengan misi bahwa “kami adalah untuk membangun bank retail utama yang memegah teguh komitmen untuk memberikan kualitas dan nilai tambah bagai stakeholders”. “Keberhasilan kami di masa lalu, kini dan yang akan datang dilandasi oleh keyakinan kami dalam menyediakan layanan berkualitas tinggi, pengelolaan resiko dan sumber daya keuangan yang tepat, Pemanfaatan teknologi tepat guna, serta yang paling utama bertumpu pada dedikasi para karyawan yang senantiasa menjunjung tinggi integritas dan prestasi dalam bekerja maupun berusaha”. Bank niaga merupakan salah satu bank yang mengedepankan pengembangan sumber daya manusia agar mencapai tujuan organisasi.
Pengembangan sumber daya manusia dalam Bank Niaga merupaka turunan dari visi dan misi dan dilandaskan pada filosofi perusahaannya, yaitu orientasi kepada nasabah, etika dan moral sebagai landasan kerja, manajemen dan karyawan sebagai aset utama dari Perusahaan, iklim kerja yang mendukung kinerja, kreativitas dan motivasi kerja tinggi, dan komitmen dalam tanggung jawab sosial.Bank Niaga juga menetapkan 6 Core Values Perusahaan yang harus diinternalisasi dan diimplementasi oleh karyawan dalam menjalankan kegiatan dan aktivitas pekerjaannya sehari-hari.
enam core value ini meliputi: (1) Bekerja dengan dasar integritas yang tinggi (Integrity). Integrity diartikan sebagai jujur, berperilaku konsisten serta berpegang teguh pada prinsip kebenaran untuk menjalankan apa yang dikatakan secara bertanggung jawab; (2) Selalu fokus kepada nasabah (Customer Focus ) Customer Focus diartikan sebagai dengan tulus membangun kepercayaan dan hubungan baik serta berorientasi pada kebutuhan nasabah yang menghasilkan nilai tambah bagi perusahaan; (3) Energik dan bersemangat tinggi di dalam menghadapi setiap tantangan (Enthusiasm). Enthusiasm diartikan sebagai dorongan motivasi atau energi yang berasal dari dalam diri untuk tampil bekerja sebaik mungkin dalam mencapai prestasi yang optimum; (4) Mampu memotivasi rekan-rekan sekerja dan lingkungan untuk mencapai Visi Bank Niaga ( Influence ). Influence diartikan sebagai kemampuan memotivasi, meyakinkan, mempengaruhi ataupun mengajak orang lain atau tim untuk mencapai tujuan bersama; (5) Selalu fokus kepada implementasi, tindak lanjut serta pencapaian hasil- hasil guna memberikan nilai tambah dan kontribusi kepada Bank Niaga (Action). Action diartikan sebagai kemampuan mengambil keputusan dan menetapkan tindakan yang tepat dan cepat untuk mewujudkan harapan dan membuat sesuatu terjadi dengan nilai tambah yang tinggi; (6) Selalu siap menghadapi perubahan, baik intern maupun ekstern (Adaptability). Adaptability diartikan sebagai kemampuan untuk menyesuaikan diri terhadap berbagai perbedaan dan perubahan dan lingkungan termasuk antar individu dan kelompok dalam rangka memperoleh hasil yang lebih baik. Keenam nilai ini merupakan aspek-aspek budaya organisasi yang akan mempengaruhi kinerja manajemen dari organisasi
Pengembangan budaya organisasi tersebut diimplementasikan dalam pengelolaan SDM. Pengelolaan SDM secara menyeluruh di Bank Niaga, berprinsip pada beberapa hal:
Fresh graduate recruitment/in house grown/promotion from within sebagai prioritas utama.
Guna menjawab kebutuhan bisnis di masa datang, Bank Niaga melakukan rekrutmen sumber daya manusia terutama untuk karyawan pimpinan, dengan prioritas perolehan dari fresh graduate yang diikutsertakan dalam program pendidikan serta promosi internal Bank Niaga menetapkan kriteria yang cukup tinggi dalam menjaring calon karyawannya. Hal ini tidak lain adalah dalam rangka mempertahankan kualitas sumber daya manusia yang tetap tinggi, berpotensi untuk selalu berkembang dan dapat cepat tanggap, memiliki motivasi yang tinggi, yang pada akhirnya mampu memberikan kontribusi yang maksimal guna pencapaian target bisnis yang dicita-citakan oleh Bank Niaga.


Etika dan integritas sebagai standar moral karyawan
Penerapan Good Corporate Governance, etika dan budaya kerja Bank Niaga, senantiasa dilakukan melalui serangkaian upaya dan strategi antara lain:
· Dikeluarkannya kebijakan-kebijakan penting yang terkait dengan potensi conflict of interest karyawan Bank Niaga
· Sosialisasi melalui komunikasi terstruktur mengenai Standar Etika Karyawan termasuk keterlibatan dari top manajemen sebagai bagian dari role model
· Program induksi untuk karyawan baru
· Implementasi dari sistem pemberian reward dan penalty kepada karyawan maupun unit-unit organisasi guna mempertahankan budaya kerja dan profesionalisme di Bank Niaga
Pengembangan karir berdasarkan kompetensi dan prestasi.
Pengelolaan karir dan suksesi ditujukan untuk memberikan kesempatan pengembangan diri kepada karyawan serta menjaga ketersediaan pemangku di jabatan-jabatan kritikal dalam organisasi. Program pengelolaan karir dan suksesi dilakukan secara sistematis mulai dari mendidik kader pimpinan, identifikasi karyawan berpotensi, kesempatan mutasi/rotasi dan promosi serta pendidikan dan pelatihan. Kesemuanya dilakukan untuk mempersiapkan karyawan untuk dapat bekerja secara efektif di posisi/jabatan yang diduduki sesuai dengan kompetensi yang disyaratkan
Bank Niaga telah mengembangkan pola jalur karir untuk karyawannya berdasarkan pendekatan Job Family . Setiap Job Family memiliki persyaratan kompetensi yang dibutuhkan, yang membedakan dengan Job Family lain. Dengan pendekatan ini, organisasi siap menghadapi perubahan-perubahan dan tuntutan di masa datang. Sistem Pengelolaan Kinerja karyawan menitikberatkan pada 2 faktor utama yakni hasil kerja (performance based) dan proses kerja (competency based). Penilaian atas hasil kerja menilai actual kinerja dibandingkan target yang diharapkan dengan menggunakan indikator kinerja yang jelas yakni kuantitas, kualitas, target waktu dan kemandirian. Sedangkan penilaian proses kerja menilai actual kompetensi yang ditampilkan baik kompetensi dasar (Corporate Competency), kompetensi di suatu tingkatan/jenjang jabatan (Core Competency) dan kompetensi di fungsi/bidang pekerjaan (Functional Competenc ). Penilaian kinerja menjadi sarana untuk menghargai kontribusi karyawan sekaligus merencanakan program pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan dan organisasi.
Penghargaan atas prestasi dalam bentuk finansial dan non finansial
Perusahaan menerapkan sistem kompensasi benefit dengan mengacu kepada keseimbangan antara kompleksitas jabatan dan prestasi/kontribusi yang diberikan karyawan. Kompleksitas jabatan dinilai melalui evaluasi jabatan, sedangkan prestasi/kontribusi karyawan dinilai melalui sistem penilaian kinerja yang dilakukan secara periodik dengan mengevaluasi aktual kinerja dan kompetensi karyawan.
Jenis-jenis kompensasi baik yang bersifat jangka pendek, jangka panjang, fixed pay ataupun variable pay , yang diberikan Perusahaan mengacu kepada prinsip atraktif, kompetitif dan retentif serta memotivasi tercapainya produktifitas dan dalam rangka mempertahankan karyawan berpotensi/ berprestasi. Pemberian benefit ditujukan untuk menjamin kesejahteraan karyawan. Perusahaan senantiasa melakukan evaluasi secara berkesinambungan terhadap bentuk-bentuk kompensasi benefit dalam rangka menjamin keseimbangan internal dan kompetisi eksternal termasuk berpartisipasi dalam salary survey di dalam/luar industri perbankan.
Pada kurun waktu terakhir, Bank Niaga memfokuskan pada tersedianya lebih banyak jumlah dan variasi variable pay (insentif, bonus prestasi) dan pengembangan penghargaan dalam bentuk dan macam recognition antara lain pemberian award yang telah diadakan rutin setiap tahunnya.
Pada tahun 2004 Bank Niaga juga telah meluncurkan program Employee Stock Option Program (ESOP). Melalui program ESOP ini, karyawan diberikan kesempatan untuk memiliki saham Bank Niaga dengan harga awal yang telah ditentukan oleh Bank Niaga. Lebih lanjut atas saham kepemilikan ini, karyawan dapat menjualnya kembali dan selisih antara harga awal dan harga jual kembali menjadi keuntungan (gain) untuk karyawan. Program ini tidak lain bertujuan dalam rangka meningkatkan rasa kepemilikan karyawan atas perusahaan dimana hal ini akan berdampak kepada produktivitas karyawan yang secara tidak langsung dapat menaikkan performa perusahaan dan harga saham, yang lebih lanjut melalui kenaikan harga saham ini karyawan juga memperoleh benefitnya secara berkesinambungan.
Iklim kerja berdasarkan trust dan empowerment
Setiap tahunnya, Bank Niaga melaksanakan survei iklim kerja yang dilakukan untuk seluruh Group-Group yang ada. Dari waktu ke waktu indeks iklim kerja Bank Niaga selalu berada pada kategori Baik dimana hal ini menunjukkan bahwa kondisi iklim kerja secara keseluruhan turut mendukung pencapaian produktivitas yang tinggi dari para karyawannya. Survei budaya perusahaan juga dilakukan sesuai kebutuhan. Tujuan dilakukannya survei ini antara lain untuk mengetahui trend budaya perusahaan dari waktu ke waktu serta enforcement program yang tepat guna memperkokoh budaya perusahaan yang diinginkan Empowerment menjadi salah satu prioritas organisasi, dilihat dari rasio-rasio produktivitas SDM yang antara lain diindikasikan dari rasio asset/employee , biaya/ personnel cost , profitability dari employee dan lain-lain menunjukkan perbaikan dari tahun ke tahun. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi karyawan senantiasa meningkat dari waktu ke waktu.
Selain itu Bank Niaga juga meyakini bahwa sumber daya manusia yang kompeten, profesional dan tangguh menghadapi berbagai tantangan bisnis ke depan, tidaklah mudah diraih, apalagi dengan cara-cara instan. Program-program pengembangan SDM di Bank Niaga senantiasa dilakukan berkesinambungan, dan saling memiliki keterkaitan (sinergi) satu dengan lainnya. Program tersebut merupakan program pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan berperan penting dalam pengelolaan SDM dan bertujuan untuk meningkatkan kompetensi karyawan. Di Bank Niaga, program pendidikan antara lain dapat dibedakan menjadi:
Program Pendidikan Calon Karyawan Pimpinan.
Program Pendidikan Calon Karyawan Pimpinan Bank Niaga merupakan program yang dirancang dan diselenggarakan oleh Bank Niaga untuk mendidik dan mencetak Karyawan Pimpinan Junior dalam usaha memenuhi kebutuhan Bank Niaga sesuai dengan kualifikasi yang telah ditentukan. Terdapat dua jenis program Pendidikan Calon Karyawan Pimpinan Bank Niaga, yaitu Program Pendidikan Eksekutif dan Program Pendidikan Khusus. Program Pendidikan Eksekutif bertujuan untuk mendidik Calon Karyawan Pimpinan Bank Niaga agar siap menjadi Karyawan Pimpinan pada bidang kerja manapun yang ada di dalam organisasi Bank Niaga.
Pelatihan Internal/Eskternal dan e-learning
Di luar program pendidikan formal yang diadakan oleh internal Bank Niaga, juga dilakukan program external training atau training inhouse yang bekerja sama dengan lembaga-lembaga pendidikan terkemuka baik di dalam maupun luar negeri. Disamping itu, program on the job training , job assignment termasuk e-learning juga terus dikembangkan di Bank Niaga Jenis-jenis pelatihan dan pengembangan tersebut secara sistematis diukur kebutuhannya melalui proses Training Need Analysis , dievaluasi efektivitasnya dari waktu ke waktu, antara lain untuk mengukur kontribusi pelatihan dan pengembangan dalam meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan produktivitas karyawan. Semua jenis pendidikan, pelatihan dan pengembangan diberikan kepada seluruh karyawan di setiap level sesuai dengan persyaratan kompetensi yang dibutuhkan.

1 comments:

Dimaz Julio mengatakan...

berikut kami sajikan paper mengenai budaya organisasi

http://repository.gunadarma.ac.id/bitstream/123456789/2662/1/Psi-7.pdf